4 claves para fidelizar a tu equipo comercial

Perfiles más inquietos, mucha demanda, desgaste, giros de los mercados, nuevos sectores y productos, el hecho de que «quitarle» vendedores/as a tu competencia sea una forma bastante económica de comprar cuota de clientes… todos estos motivos y alguno más hacen que l@s vendedor@s sean un colectivo difícil de fidelizar. Descubre cómo conseguir ese engagement con tu equipo comercial.

No siempre mejorar la retribución resuelve el problema y, además, entramos en una dinámica que trae consecuencias no deseables: impacto en otras personas del equipo, sentamos precedentes para que siga ocurriendo, etc.

Tenemos que ser proactivos y no reactivos en esta materia, trabajando para minimizar la rotación (eliminarla es casi imposible) en lugar de poner en marcha acciones cuando ya se nos ha ido la gente, sobre todo si eran buen@s!

Para ello, disponemos de 4 estrategias que nos van a ser de gran ayuda en este sentido:

SELECCIÓN: Las relaciones profesionales estables y duraderas empiezan por realizar una selección adecuada. Cuando se llevan a cabo procesos de selección para cubrir posiciones comerciales se hace hincapié en la experiencia comercial en nuestro sector o afines; y a veces todo lo contrario, dado que se prefiere gente con buen potencial pero se les quiere enseñar desde “0”. Sea cual sea el caso, con frecuencia se pasa por alto lo más importante: los valores.

Si la persona que seleccionamos no comparte valores con la organización y/o los del equipo en el que se va a integrar, es muy probable que la relación no sea duradera porque la persona no encaje en el sistema.

Los valores tienen que ver con lo que para nosotros es importante, con nuestras motivaciones. Sabiendo esto, podemos preparar para las entrevistas de selección preguntas que vayan más allá de conocer las funciones y logros de l@s candidat@s en sus experiencias pasadas, que profundicen más en sus inquietudes, objetivos profesionales y personales, etc.

• ¿Qué 3 cosas son las más importantes para ti en la vida?
• ¿Y en el ámbito profesional?
• ¿Qué has heredado de las personas con las que has trabajado anteriormente?
• ¿Haces deporte? ¿Cuál y con qué frecuencia? (esto es un indicador de autodisciplina, constancia; y dependiendo del deporte, también puede suponer afán de superación, logro, etc.)

MÉTODO: Además de la incidencia que pueda tener en la parte variable de la retribución, un equipo con resultados mantiene un nivel de motivación mayor y tiene más alta la moral que uno que no los consigue. La responsabilidad del líder de un equipo es trabajar con l@s integrantes del mismo para establecer metodologías de trabajo que conduzcan al éxito.

Desafortunadamente, son muchas las organizaciones comerciales que viven el día a día basado únicamente en “el cuánto”, prestando poca atención al “cómo”:

¿Cuántos contratos ayer?… ¡¿Solo?!¡ Pues ya te estás poniendo las pilas, Joaquín! Tú verás lo que haces, pero aquí hay que vender más! (¿te suena esto?)

No solo debemos medir a nuestro equipo por sus resultados de ventas, sino también por los de actividad. Si trabajamos bien cada segmento del embudo (también llamado escalera) de ventas y analizamos conjuntamente con l@s implicad@s las ratios de conversión entre clientes potenciales, contactos establecidos, visitas concertadas, ofertas, cierres, etc., podremos consensuar acciones particulares o grupales para mejorar cada uno de ellos –especialmente los más críticos- y así… los resultados llegarán!

Por ejemplo: Hay comerciales a los que les cuesta mucho concertar citas “frías”, pero luego son excelentes en la conversión de ofertas/cierres, lo cual indica que, si trabajamos con ese/a comercial en cómo mejorar la concertación…se saldrá del mapa!!!

DEDICACIÓN: Soy consciente de que el día a día a veces nos come. Tenemos reuniones, informes, llamadas, mails, etc. Y no siempre dedicamos tiempo de calidad a las personas que integran nuestro equipo.

Soy un firme defensor de que el tiempo que dedicamos a nuestr@s colaboradores/as nunca es un gasto, sino una inversión. Tanto si son perfiles junior como si son senior, cada uno en su medida.

Para ello, la recomendación es que esta actividad esté siempre presente en nuestra agenda semanal como tarea clave, a ser posible todos los días durante un espacio de tiempo realista (según posibilidades) y que seamos lo más rígidos posible en cumplir estos compromisos. Si además lo comunicamos a cada vendedor/a para que también se lo agende, mucho mejor. Así nos sentiremos aún más comprometidos.

DESARROLLO PROFESIONAL: No solo me refiero al Plan de Carrera, que no siempre depende de nosotros su existencia (especialmente en pequeñas empresas) y/o su materialización. Hablo de desarrollar a las personas en su propio puesto de trabajo.

¿Cómo? Ahí van algunas ideas:

• Creando sinergias entre vendedores/as veteranos y noveles (tutores). Esto hace crecer más rápido a los inexpertos y empodera a los avezados. Pero ¡ojo!: No todo el mundo vale para ser tutor. Piensa bien los maridajes que planteas.
• Impartiendo formación acorde con las necesidades del puesto, dotando de herramientas y habilidades para que consigan mejores resultados con menos esfuerzo. A veces no se dispone de presupuesto para formación, lo sé. En esos casos, fórmate tú y traslada después el conocimiento a tu equipo. O si ya tienes un amplio repertorio de conocimientos, dedica tiempo a impartir píldoras formativas de dos horas a la semana, por ejemplo.
• Incorporando novedades en su día a día: consensua nuevos sistemas de trabajo, pide que aporten ideas y trabájalas con ell@s, haz reuniones de puestas en común de las mejores prácticas, que cada uno haga breves ponencias para sus compañeros sobre aquello que se le da muy bien, incentívales con nuevos retos que les resulten atractivos; en definitiva, sácales periódicamente de su zona de confort.

Si empiezas a poner en marcha las estrategias que hemos compartido –al menos alguna-, notarás que el grado de vinculación e implicación crece y que, adicionalmente, la motivación también se ve impulsada.